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En CADENAS ABOGADOS somos especialistas en derecho laboral.

Queremos informarte sobre algo que habitualmente ocurre :

ABOGADOS LABORALISTAS. Concatenación de contratos: ¿qué está permitido y qué no?

Desde Cadenas Abogados,  en su sección referente al derecho laboral, queremos indicar que dentro del derecho laboral, existe la concatenación de contratos, que  no es más que el encadenamiento de contratos temporales para un mismo trabajador, evitando así efectuar un contrato indefinido. Esta concatenación, en principio, es posible, aunque siempre dentro de un contexto determinado y cumpliendo unos requisitos.

En derecho laboral , y en su ejercicio correcto , debemos tener presente  que existen unos límites en cuanto a la concatenación de este tipo de contrato de corta duración, descrito por el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, es precisamente la gran cantidad de contratos temporales en comparación a los indefinidos un problema del mercado laboral nacional. Según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Qué es la concatenación de contratos

El motivo por el que las empresas prefieren ofrecer contratos temporales en vez de indefinidos es muy claro: cuanto menos antigüedad en la empresa tenga el trabajador, menor será la indemnización que se tendrá que pagar si este termina siendo despedido.

Los contratos temporales deberían ser solamente para ayudar a empresas en circunstancias de sobrecarga de trabajo, o para cubrir una vacante que está reservada a otro trabajador que no estará disponible durante un período de tiempo limitado. Sin embargo, hecha la ley, hecha la trampa.

Siendo esto así, los trabajadores se han visto perjudicados por esta estrategia fraudulenta de algunos empresarios y han recurrido a los tribunales. ¿Solución? Para evitar esta situación, se exige que las empresas cumplan ciertos requisitos para poder realizar un contrato temporal.

Del mismo modo, se prohíbe el cubrir una necesidad permanente con un contrato temporal. Si la empresa no cumple con estas dos premisas (y lo que derive de ellas), incurrirá en fraude y todo contrato temporal encadenado podrá ser considerado contrato indefinido.

¿Cuándo es ilegal una concatenación de contratos temporales?

La concatenación de contratos temporales será fraude de ley siempre que se haya dado lugar a dos contrataciones temporales que sumen más de 24 meses en un período de 30 meses, dentro de la misma empresa o grupo de empresas. Esto no se aplica en los contratos de interinidad ni en los contratos para el aprendizaje y la formación, que bajo ningún concepto deberán encadenarse.

Además de ser la concatenación de contratos temporales ilegal (si se supera el período establecido), también lo puede ser el mero hecho de realizar un contrato temporal. Por eso es de vital importancia conocer las modalidades de contrato y sus claves.

Para que un contrato temporal sea completamente legal y no incurra en fraude deberá estar justificada dicha situación de temporalidad y, según las tareas que se tenga que cubrir con este puesto, se realizará un tipo de contrato temporal y no otro.

Esto es porque por cada necesidad de la empresa (necesidad temporal) existe un contrato temporal y, en caso de no realizar el correcto, también se consideraría un fraude, igual que si el trabajador realiza otras tareas diferentes a las originalmente asignadas (lo que conocemos como movilidad funcional).

Contrato por obra y servicio

Este contrato cubre necesidades de obra y servicio con autonomía y sustantividad propia, de tiempo incierto pero de duración limitada. El trabajador con contrato por obra y servicio se limitará a desempeñar las tareas que fueron definidas en el momento de hacer el contrato. Cualquier otra tarea que no esté definida en el contrato se considerará fuera de este y, si se realiza, conllevará fraude de ley.

El límite de duración de este contrato es de 3 años, ampliable 12 meses si es que hay un convenio colectivo que lo permita.

Contrato eventual

Este contrato se realiza cuando se produce una acumulación de tareas o exceso de pedidos en la empresa. En dicho contrato tendrá que especificarse esta eventualidad del mercado, no habitual, el motivo y el período del mismo.

El límite de duración de este contrato es de 6 meses dentro de un período de 12. Esto puede modificarse por convenio colectivo, pero bajo ningún concepto podrá superar las tres cuartas partes del período máximo (de 12 meses), ni aumentarlo.

Contrato de interinidad

Este contrato tiene el objetivo de sustituir a trabajadores a los que se reserva el puesto de trabajo o bien durante una selección de personal. Deberá especificarse la causa de la sustitución, así como el nombre del trabajador sustituido.

El límite de duración de este contrato será el tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a la reserva del puesto. En caso de estar cubriendo un proceso de selección, no podrá superar los tres meses (a menos que se trate de una empresa pública, en cuyo caso será lo que duren los procesos necesarios).

Contrato de formación y aprendizaje

Este tipo de contrato tiene como objetivo formar a futuros profesionales mientras estos se están formando en relación al puesto que desempeñan en la empresa. Es para jóvenes entre 16 y 25 años.

El límite de duración de este contrato es de 3 años, con posibilidad de prorrogarse dos veces, siendo las prórrogas de un mínimo de 6 meses.

¿Qué pasa si se da lugar a una concatenación de contratos temporales fraudulenta?

Según el Estatuto de los trabajadores, aquellos trabajadores que hayan prestado servicios a una misma empresa o grupo de empresas durante más de veinticuatro meses en un período de treinta meses mediante dos o más contratos temporales, pasarán a ser trabajadores fijos y no temporales.

Para poder hacer esta contabilidad de días se empezará a tener en cuenta el período de tiempo desde el primer día del primer contrato temporal, hasta los 30 meses.

Cómo pedir la condición de trabajador con contrato indefinido

Cuando el trabajador se encuentra siendo víctima de un encadenamiento fraudulento de contratos temporales, tiene dos opciones. La primera es la de, una vez haya terminado el contrato temporal, demandar a la empresa por despido improcedente (si es que se da el caso).

La segunda, que es la que nos atañe en este apartado, es la de solicitar la condición de trabajador indefinido. Este reconocimiento lo podrá solicitar ante la jurisdicción, mientras el contrato laboral que tiene con la empresa esté vigente.

La posibilidad de convertir una concatenación de contratos temporales en un contrato indefinido depende de si dicha concatenación es fraudulenta. Si lo es, la condición de trabajador indefinido podrá ser, como aquel de dice, automática. También se podrá solicitar esta condición cuando los contratos no se hayan realizado por escrito y los trabajadores no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social.

Beneficios de automatizar la gestión de contratos

Independientemente de si estamos de cara a la administración de una concatenación de contratos o simplemente realizando un proceso de onboarding bajo una contratación indefinida tradicional, lo cierto es que en recursos humanos automatizar este proceso reporta grandes ventajas.