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En España el despido es casi libre, aunque es necesario tener una causa para poder proceder al despido, en la mayoría de los casos se puede despedir aunque no exista una causa que lo justifique.

Por lo tanto, existe una minoría de casos, que sólo se puede despedir si existe causa para ello. Esa minoría de casos son principalmente en situaciones de embarazo, maternidad, excedencia por cuidado de un hijo o familiar, reducción de jornada por cuidado de un hijo…
Además, esos trabajadores tendrán cierta preferencia sobre otros compañeros en caso de despido objetivo.

En definitiva:

  1. Siempre se podrá despedir a un trabajador si existe causa para ello. Siempre. Da igual que sea una trabajadora embarazada o con una reducción de jornada, que el empresario si tiene unas causas que lo justifican ya sean disciplinarias u objetivas podrá realizar el correspondiente despido.
  2. Si no existe causa para el despido, sólo se podrá despedir al trabajador si no se encuentra protegido por alguna de las causas que indica el estatuto de los trabajadores para el despido nulo. El despido nulo obliga a la empresa a reincorporar al trabajador y a abonar todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación (conocidos como salarios de tramitación)

¿Y cuándo el despido será nulo?

Será nulo el despido en las siguientes circunstancias:

  1. Que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  2. Durante el embarazo, suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
  3. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la maternidad.
  4. El de las personas trabajadoras que hayan solicitado una reducción de jornada o excedencia para la conciliación de la vida laboral y familiar.
  5. Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
  6. El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Básicamente ¿Cómo se puede proteger el trabajador?
La protección ante un despido, se obtiene situándose en una de esas situaciones por las cuales no se puede proceder si no existe causa, el más habitual es solicitar una reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años.

La firma del finiquito y la carta del despido
Una duda muy frecuente es si el trabajador debe o no firmar el finiquito o la carta de despido, que consecuencias tiene si no lo hace.

En primer lugar tiene que quedar claro que firmar la carta de despido o el finiquito no significa expresar una conformidad con la medida realizada por la empresa, sino simplemente que hemos recibido la notificación.
De todos modos, siempre es recomendable firmar como no conforme, aunque si no indicáramos nada tampoco pasaría nada.

En segundo lugar, ¿Qué puede pasar si no firmamos? Como el empresario tiene la obligación de comunicarnos la notificación tiene dos opciones; llamar a dos testigos o al representante legal de los trabajadores para que firmen la notificación para que acreditar que el empresario cumplió con su obligación o remitir la carta por correo certificado -burofax-.
En consecuencia, no firmar, no implica que la medida no tenga efectos, sino que simplemente el empresario tenga que acreditar la negativa del trabajador con testigos o remitiéndola por otros medios.